Werknemersgeluk en de essentie van teamcultuur

Werknemersgeluk of teamcultuur is een term die vaak als modewoord wordt gebruikt, soms zelfs gereduceerd tot triviale gebaren zoals een pizza-avond of een marketingslogan. Maar in de kern staat het voor iets veel diepzinnigers: een echt veilige en plezierige werkomgeving. Agriplace met een eNPS (Employee net promoter score) van 72 laat zien hoe deze cultuur niet alleen wordt besproken, maar ook wordt geleefd en geademd in onze dagelijkse interacties. Maar hoe zijn we daar gekomen?

Op basis van onze reis en ervaring bij Agriplace, ook geïnspireerd door inzichten van McKinsey en andere thought leaders, geloven we dat het berust op drie pijlers: authentiek leiderschap, effectief management van de dynamiek van schaalvergroting en een diepgewortelde teamcultuur waarover onze collega's hieronder meer zullen vertellen.

"Er is geen product zonder een gezond team om het te bouwen, te verkopen en te ondersteunen. " - Jack Obeney

                                                  Our team December 2023 Authentiek leiderschap: De Nico-factor

Centraal in ons ethos staat onze CEO Nico, die normaal gesproken niet graag in de schijnwerpers staat, maar zijn toewijding aan authentiek leiderschap is een katalysator geweest voor het vertrouwen en de groei die we voelen binnen ons bedrijf.  Nico's benadering daagt traditioneel leiderschap uit - het gaat om het stimuleren van een omgeving waarin eerlijkheid over persoonlijk welzijn net zo gewaardeerd wordt als professionele prestaties. Deze toewijding aan transparantie en empathie, vooral in moeilijke tijden, creëert een ruimte waarin elke stem telt en elke mening ruimte heeft om te ademen. Het is een leiderschapsstijl die niet alleen onze waarden uitdraagt, maar ze ook actief belichaamt door middel van duidelijke, consistente acties. Dit werd allemaal duidelijk toen we onze eNPS-score (Employee net promoter score) berekenden en zagen dat ons resultaat, 72, drie keer zo hoog was als het gemiddelde van softwarebedrijven die een eNPS-score van gemiddeld 20 hebben. "De manier waarop Nico, en op hun beurt anderen, iedereen de kans geven om dingen buiten hun comfortzone op te pakken (bv. als iemand een idee heeft om iets aan het team te verbeteren, vraagt Nico vaak aan die persoon om de inspanning te leiden) belichaamt echt de waarde "verantwoordelijkheid dragen".

Een andere consistente, maar minder frequente is hoe we de waarden inbouwen in onze 360-beoordelingen, en dat een van de manieren waarop we persoonlijk succes meten is hoe goed je voldoet aan de waarden." - Jack Obeney De dynamiek van schaalvergroting: Lessen van McKinsey en meer

"Uit ons onderzoek en onze ervaring blijkt dat zes factoren in het bijzonder belangrijk zijn om dit evenwicht te bereiken en een product of bedrijf met succes op te schalen: een structuur die speciaal is gebouwd voor groei, effectieve manieren van werken, een sterke motor voor talentontwikkeling, een onderscheidende cultuur, leiderschapscapaciteiten op schaal en een op één lijn zittende oprichter-CEO en topteam die duidelijke richting aangeven" - McKinsey & Company 2022

Een andere factor die volgens ons heeft bijgedragen aan deze score was het omgaan met fluctuerende dynamiek. Schaalvergroting is geen lichte reis en wordt geconfronteerd met snelle veranderingen en groei door verschillende fasen. Elke fase brengt zijn eigen uitdagingen met zich mee voor het behoud van het geluk van de medewerkers en het vasthouden aan een gezonde cultuur. Ten eerste moet de organisatiestructuur worden afgestemd op groei en innovatie en wendbaarheid bevorderen. Dit laat ruimte voor het opbouwen van vertrouwen, de geest die wij koesteren voor het koesteren van onze cultuur. Ten tweede moeten de operationele methoden worden verfijnd om de toegenomen schaal efficiënt aan te kunnen zonder in chaos te vervallen. Talent helpt bij het cultiveren van de teamcultuur, waarbij strategieën moeten worden ontwikkeld om de juiste vaardigheden en attitudes voor groei aan te trekken en te koesteren. De bedrijfscultuur moet zich aanpassen aan deze nieuwe fasen, terwijl de kernwaarden behouden moeten blijven terwijl het bedrijf verandering omarmt. Daarnaast moeten de juiste leiderschapscapaciteiten op verschillende organisatieniveaus worden versterkt om deze nieuwe uitdagingen aan te gaan. Tot slot is de afstemming tussen de CEO en het topteam cruciaal om een duidelijke en eensgezinde richting te behouden. Deze elementen zijn van fundamenteel belang bij de overgang van een startup naar een volwassen organisatie, zonder te verliezen wie je bent als team.(Jules et al., 2022)

"We groeien snel, dus het behouden van dat talent is essentieel en de werkomgeving speelt hierbij een grote rol. Op dit moment zitten we in de sweet spot van 35-100 mensen, maar zodra we de grens van 100 mensen passeren, zullen er dingen veranderen; dat is onvermijdelijk. Maar de beslissingen die we in deze fase nemen, zullen ongetwijfeld onze cultuur in de volgende fase bepalen. Focussen op cultuur en het nu 'goed' doen is oneindig veel makkelijker dan later iets proberen te repareren." - Jack Obeney

Teamcultuur: De kern van onze identiteit

Ondanks de nadruk op het belang van authentiek leiderschap en de manier waarop de dynamiek van de schaalvergroting van het bedrijf wordt aangepakt, geloven wij als Agriplace dat de cultuur een grote rol heeft gespeeld in onze groei en de energie die we hebben. Beginnend met een klein team van 5 mensen die niet zeker waren van wat de toekomst zou brengen, zaten we er samen in en realiseerden we ons dat er een cultuur was geboren.  

Omdat ze beseften hoe speciaal het gevoel binnen het team was, namen teamleden Frederic Unger en Jack Obeney het initiatief en besloten dit te bewaren door het team alle woorden die ze binnen het bedrijf voelden op te laten schrijven op een aantal post-its. Van deze post-its werd een samenvatting gemaakt en gestemd door het team, waaruit de onderstaande culturele waarden ontstonden.

Ons team bestaat momenteel uit 45 mensen die ongeveer 30 verschillende nationaliteiten vertegenwoordigen, allemaal in één kantoor. Deze diversiteit zorgt voor een schat aan gevarieerde werk- en opleidingservaringen en kennis over de wereld. Het is niet iets waar we expliciet naar streefden, maar het heeft een omgeving gecreëerd waarin iedereen zich welkom kan voelen en trots kan zijn op wie ze zijn en waar ze vandaan komen. Het kan gaan van het organiseren van potlucks om de zoveel tijd, tot het meebrengen van je culturele lekkernijen naar kantoor.     (zie onderstaande afbeelding)

Naarmate we groeien en internationaal uitbreiden, zal de kracht van deze diversiteit nog duidelijker worden. Voor ons is het buitengewoon belangrijk om samen onze cultuur vorm te geven zonder iets te forceren. Onze culturele waarden zijn een goed voorbeeld en ze moeten weerspiegelen wie we nu zijn. Sommige aspiraties zijn waardevol, maar het is belangrijker dat we allemaal kunnen zeggen dat we elke waarde op onze eigen unieke manier naleven. Bovendien moeten ze altijd geworteld zijn in daden, in plaats van alleen maar ambitieuze woorden als "Wees moedig". Bedrijfscultuur ontstaat hoe dan ook, het is belangrijk om je bewust te zijn van wat je echt wilt dat het is. Uitzicht van binnenin: Jack Obeney - Teamleider techniek:

"De term "bedrijfscultuur" en de ideeën eromheen hebben de laatste jaren een beetje een negatieve bijklank gekregen, vooral onder mijn generatie en jonger. We verwachten meer oprechtheid, omdat we de neiging hebben om openhartiger en eerlijker te zijn over dingen, terwijl we minder geneigd zijn om een negatieve omgeving te verdragen. We horen bedrijven vaak opscheppen over hun "geweldige cultuur", maar onze ervaringen zijn vaak heel anders en onthullen dat het meer een marketingtactiek was. Dit heeft veel cynisme gekweekt. Het is jammer, want de onderliggende ideeën zijn belangrijk en kunnen, mits goed geïmplementeerd, geweldige werkomgevingen creëren met gepassioneerde mensen die samenwerken. Ik denk dat het belangrijk is om dit alles openbaar te maken. Zoals ik al zei, heb ik een hekel aan de pogingen van veel bedrijven om hun cultuur als marketinginstrument te gebruiken, vooral als het niet de realiteit van het bedrijf weerspiegelt. Maar als het wel de realiteit weerspiegelt, is het waardevol om het te laten zien. Dit helpt niet alleen om de juiste mensen aan te trekken door te zeggen: "Hé, dit is waar we voor staan en als het je bevalt, dan is er hier misschien wel een plek voor jou", maar het laat ook zien dat het mogelijk is om deze onderwerpen oprecht te bespreken. [...] Uiteindelijk is het welzijn van het team het belangrijkste."

Hanna Kirchner en Adrian Längle Account Executives DACH

"Een ander punt dat ik persoonlijk sterk vind in het bedrijf en dat bijdraagt aan de scale up vibe & cultuur van ons: Feedback geven en ontvangen. Ik denk dat we dat veel proactief doen en het ook omarmen als team. We willen allemaal groeien en kunnen van elkaar leren door regelmatig constructieve feedback te delen en erom te vragen."

Sorin – QA Manager:

In essentie onderstreept onze reis de rol die authentiek leiderschap, echte culturele waarden en een toewijding aan het behoud van het menselijke aspect op een werkplek hebben.

Onze focus op werknemersgeluk en authentieke cultuur is een voortdurende reis, met ups en downs in de toekomst. We blijven ons inzetten om een omgeving te creëren waarin elk teamlid zich authentiek kan ontplooien. Per slot van rekening is onze cultuur niet alleen een weerspiegeling; het is een levend testament van de waarden die we hoog houden en de mensen die we willen zijn.